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年輕領導幹部成長規律研究

作者: | 來源: | 訪問:371 | 時間:2012-07-18
    年輕幹部茁壯成長、執政隊伍人才輩出,是黨和人民事業興旺發達、長盛不衰的根本保證。為做好培養選拔年輕幹部工作、促進年輕幹部健康成長,北京市委組織部與北京團市委組成課題組,以254名年輕局級幹部(擔任副局級領導幹部職務時年齡不超過42歲)為研究對象,通過查閱資料、個别訪談、問卷調查、召開座談會等方式,對年輕幹部成長規律進行了深入研究,并提出了加強和改進年輕幹部培養選拔工作的對策建議。
    一、年輕幹部成長的一般規律
    縱觀254名年輕局級幹部成長的經曆,他們脫穎而出并快速成長為局級領導幹部,是個體素質、組織培養和社會環境各要素之間綜合作用、同步優化的結果。
    (一)政治立場堅定,加強黨性鍛煉、注重作風養成,是年輕幹部成長的基本前提。年輕局級幹部普遍具有遠大的理想和堅定的信念,對工作富有激情。在成長過程中,他們堅持正确的政治方向,注重将政治信念内化為自覺的意志和成長的動力,将個人發展與黨的事業緊密結合,積極追求進步。他們中,有148人在學生時期就加入了中國共産黨。從入黨年齡看,平均年齡23.8歲,參加工作後,注重參加黨校、行政學院的培訓。年輕局級幹部普遍有着正确的世界觀、權力觀、事業觀,表現在工作中就是有理想、充滿激情,注重作風養成,從來或很少在工作上鬧情緒,在政治上顯得比同齡人更成熟。
    (二)注重學習總結、研究思考、自我加壓,努力提高自身綜合素質,是年輕幹部成長的重要基礎。他們中,在工作前取得了全日制大學本科及以上學曆的有224人,占總數的88.2%,其中64人具有研究生學曆,3人具有博士學位。盡管有較好的學曆背景,但他們仍然注重知識更新,堅持邊實踐、邊學習,不斷完善知識結構,使自己具備較高能力素質。年輕領導幹部學習調研能力都比較強,總有一種積極向上的精神風貌,人際關系的處理也較為妥善,既傳承了老同志身上的優良作風,又有年輕人的朝氣。素質綜合、知識多元是年輕幹部快速成長的基礎條件。
    (三)注重基層實踐鍛煉,紮根人民群衆、打牢群衆基礎,是年輕幹部成長的根本途徑。他們中,241人具有較為豐富的基層工作經曆,平均基層工作時間為14.1年,其中,32%的具有擔任基層主要領導職務的經驗。大家認為,對于年輕幹部,特别是後備幹部,一定要安排到基層和艱苦地方去鍛煉,讓他們在基層摔打中成長。這不僅給了年輕幹部施展才華的舞台,還為他們搭建了發現錯誤及時改正的“試錯平台”。正是在與群衆的長時間接觸中,他們增進了與群衆的感情,提升了群衆工作能力、處理實際問題能力和應對複雜局面能力。
    (四)黨中央高度重視培養選拔年輕幹部,各級黨組織科學搭建平台,加強培養教育、嚴格要求,是年輕幹部成長的關鍵因素。年輕幹部要成長為優秀的領導幹部,除了個人要具備較高的馬克思主義理論素養和能力素質外,離不開黨組織科學合理搭建的幹部發展平台,更離不開黨組織的培養、選拔、使用幹部的政策環境和社會環境,科學的選人用人機制為年輕幹部成長提供了制度保障。綜合分析他們的情況,非公選的幹部在任副處級、正處級以及副局級的年齡比公選幹部的都要小一些。這說明,各級組織仍然是發現、培養、選拔、使用年輕幹部的主要渠道。各級黨組織通過上調下派任職和挂職、交流輪崗等方式,有計劃地安排年輕幹部到不同崗位鍛煉,培養他們的實際工作能力。254名研究對象在任副處、正處、副局職務之前,分别平均經曆了2.0個單位和4.8個崗位、2.2個單位和5.7個崗位、2.8個單位和6.4個崗位的鍛煉。58%的人有過援藏、援疆等挂職經曆或參與過北京奧運會、國慶慶典等重大活動。多崗位鍛煉,特别是在複雜矛盾和艱苦環境中鍛煉,使年輕幹部收獲大、進步快。
    (五)遵循成長周期、實現用當其時,是促進年輕幹部成長的重要因素。這些研究對象在适當的年齡階段都得到提拔使用,符合人才學研究的“人才最佳起用期為30歲至45歲”的一般規律,實現了用當其時。這樣使用幹部也進一步增強了幹部對組織提拔使用的認可和滿意度,體現了幹部政策的激勵作用。他們中,公選幹部提拔副處級、正處級、副局級的平均年齡是31歲、34歲、38歲左右;非公選幹部的是29歲、32歲、37歲左右。其中,有105人曾被破格或越級提拔,占總數的41.3%。在不同的成長階段及時甚至更早地得到提拔任用,助推了年輕幹部的成長。大部分受訪者表示,《幹部任用條例》規定的幹部選拔資格條件總體上是合理的。幹部的提拔使用應有一定的台階,這可以使幹部更加成熟、走得更穩,所以不能少,但有的可以縮短時限。受訪者認為,發現好苗子後,組織部門要有意識地對他們早培養,早壓擔子,為他們走上領導崗位、承擔更大責任、發揮更大作用創造良好條件。
    (六)黨組織擴大範圍選人、公平擇優用人,年輕幹部敢于展示自我,是促進年輕幹部成長的必要因素。近年來,為廣開進賢之路,把各方面優秀幹部及時發現出來、合理使用起來,北京市加大了競争性選拔力度,進一步拓寬幹部選拔任用的渠道。1995至2010年,北京市共公開選拔了191名局級幹部,優秀年輕幹部在開放、透明、公正的舞台上展示自我,進入組織視野,其中42歲以下的95名,占總數的49.7%。目前,公開選拔、競争上崗等競争性選拔方式逐步成為全市選任幹部的重要方式,這為年輕幹部脫穎而出創造了良好的環境和條件。
    二、影響年輕幹部成長的主要因素及原因分析
    (一)年輕幹部的發現機制不夠健全。近年來,北京市委把年輕幹部的培養選拔作為一項戰略任務來抓,組織制定了領導班子建設規劃綱要,加強年輕幹部隊伍建設,強調班子的年齡梯次結構等,但還是出現了年輕幹部儲備不足的現象。究其原因主要有:對培養選拔年輕幹部在思想上還不夠重視,政策宣傳不夠;抓具體落實不夠,缺乏長遠規劃和有效措施,把年輕幹部的培養選拔責任推給上級組織人事部門,缺少責任心和戰略眼光;對年輕幹部要求多、關心少,使用多、幫助少。
    (二)年輕幹部的“革命化”水平與事業發展的要求還有差距。北京市在推進幹部“四化”建設過程中,較好地解決了“知識化”、“專業化”問題,但在“革命化”的問題上,還有提升空間。表現在:部分年輕幹部對黨情、國情、民情缺乏了解,宗旨意識淡薄,對群衆缺乏感情;個别單位在選人用人時還存在重才輕德、以才蔽德、以績掩德的現象;有少數年輕幹部走上領導崗位以後,不能保持原有謙虛與激情,難以适應崗位對素質能力的要求,最後不得不進行崗位調整。問卷調查顯示,“缺乏紮根基層的實幹精神”、“存在急于求成的功利心态”、“服務群衆的觀念比較淡薄”問題位列前三位。
    (三)年輕幹部紮根基層、全心全意為人民服務意識有待加強。部分年輕幹部沒有經曆基層一線和多崗位鍛煉,群衆工作能力、應急處置能力和處理複雜矛盾能力不強,經不起重要崗位的考驗。分析其原因,主要有:部分年輕幹部學曆高、機關情結較濃,主觀上不太願意到基層鍛煉;幹部到基層一線鍛煉、人才從一線選拔的良性循環機制不夠完善;破格提拔辦法還不多,等等。
    (四)培養選拔年輕幹部的激勵約束機制不夠健全。主要原因是:少數領導班子培養選拔年輕幹部的責任意識不強;少數領導班子對年輕幹部的教育管理缺少必要措施,對年輕幹部存在的問題和不足,不願或不敢及時提出;提拔使用年輕幹部在客觀上存在一定風險,由于幹部退出機制不完善,使單位不敢“試錯”等。
    三、遵循年輕幹部成長規律,加強和改進年輕幹部培養選拔工作的建議
    根據對年輕幹部成長規律的研究,結合北京市實際,提出如下建議。
    (一)堅持德才兼備、以德為先的用人标準,突出德在選拔年輕幹部标準中的優先地位和主導作用。以對黨忠誠、服務人民、廉潔自律為重點,加強對年輕幹部政治品質和道德品行的考核,并把考核結果體現到年輕幹部的選拔任用、培養教育、管理監督等各個方面。對德表現好的幹部,在同等條件下優先使用,進一步形成正确的用人導向。突出加強年輕幹部理想信念教育和思想道德建設,把理想信念教育作為培養選拔年輕幹部工作的一項根本任務抓實抓好,不斷提升年輕幹部的“革命化”水平。要創新教育培訓的措施和方式,充分發揮黨(團)校、行政學院、幹部培訓機構的主陣地作用,大規模培訓年輕幹部,全面提高年輕幹部的馬克思主義理論素養,增強貫徹落實中國特色社會主義理論體系的自覺性和堅定性。加強年輕幹部成長觀、工作觀教育,增強黨性修養,培養良好作風,促使年輕幹部始終保持昂揚向上的工作狀态和進取精神。加強年輕幹部的國情、黨情和黨史教育,引導年輕幹部牢記黨的宗旨,增強紀律意識,提升道德境界。引導年輕幹部樹立正确的群衆觀、政績觀和事業觀,正确處理好個人成長和事業發展的關系,在聯系群衆、服務人民、造福百姓中實現人生追求。
    (二)抓好年輕幹部實踐鍛煉,全面提高年輕幹部德才素質。樹立“實踐鍛煉是最好的培養”的理念,大膽放手讓年輕幹部到重點工作中、重要崗位上施展才華。越是有培養前途的年輕幹部,越要放到艱苦環境中、派到改革和發展的第一線去接受實踐鍛煉。突出抓好在基層一線,在完成重大任務、應對重大事件中培養鍛煉年輕幹部。推行幹部多崗位、多職務的交流和鍛煉,按照“小步快跑”的原則,使年輕幹部縮短成長周期。加大年輕幹部跨地區、跨部門、跨行業交流力度,重點交流列入後備幹部名單的處級正職。注意做好黨政幹部、企業經營管理人員、科技人員三支隊伍之間的交流。重視正職崗位曆練,對适合擔任主要領導職務但缺乏下一級黨政正職任職經曆的年輕幹部,要抓緊安排到黨政正職崗位工作,全面提高他們的素質和能力。
    (三)完善年輕領導幹部發現機制,加強選拔年輕幹部的制度建設。加大公開選拔、競争上崗、差額遴選等競争性選拔年輕幹部的力度,進一步創新機制,完善方法,健全制度,促進更多的優秀年輕幹部脫穎而出。盡快出台破格提拔實施辦法,對于破格的标準條件、審批權限等作出明确規定。積極推行競争上崗,逐步擴大公開選拔的範圍和力度,對競争中确實表現優秀但未能及時提拔使用的年輕幹部做好跟蹤培養,适時提拔使用。堅持五湖四海、任人唯賢,着眼于培養大批基層骨幹和黨政領導幹部後備力量,積極吸納經濟社會發展急需的各類優秀青年人才,不斷拓寬識人視野和選人渠道。注重從基層一線、企事業單位以及海外高層次人才中選拔年輕幹部,實現幹部來源的多元化和經曆的多樣化。大力選聘高校畢業生到村(社區)任職,建立高校畢業生到村(社區)任職下得去、待得住、幹得好、流得動的機制。進一步改進和完善選調生制度,做好選調生工作與公務員錄用、選聘高校畢業生到村(社區)任職等工作的政策銜接。
    (四)鼓勵紮根基層一線,逐步建立來自基層一線的年輕幹部培養選拔鍊。樹立重實踐、重基層的用人導向,鼓勵年輕幹部到基層一線成長成才。着眼于未來五年乃至十年各級領導班子建設的戰略需要,組織實施“年輕幹部成長工程”,集中選拔一批“70後”、“80後”優秀年輕幹部到市有關部門、區縣、鄉鎮、街道黨政班子正職或其他重要崗位培養鍛煉。有計劃地安排缺乏基層經曆的領導機關幹部,到基層任職挂職,打牢群衆基礎,不斷提高素質能力。堅持從基層一線遴選機關幹部,從大學生村官、社工中招錄公務員,逐步加大具有基層工作經曆人員的比例,使基層成為領導機關工作人員的主要來源。大力推進選派基層年輕幹部到上級機關挂職鍛煉工作,堅持每年選派一批優秀年輕幹部到市直機關和市屬有關單位培養鍛煉,使他們不斷開闊視野,更新觀念,提高宏觀駕馭能力和本領。探索建立年輕幹部跟蹤培養制度,逐步形成從基層來、到基層去的良性循環機制。
    (五)堅持寬嚴相濟,營造年輕幹部成長的良好環境和氛圍。切實從政治上、思想上、工作上、生活上關心年輕幹部,努力創造有利于年輕幹部成長發展的良好環境和條件。進一步解放思想,破除論資排輩、平衡照顧觀念,樹立開放、發展的選人用人觀念,對條件成熟的幹部,及時抓住“最佳使用期”,适時使用,充分發揮其年齡、素質、能力、經驗等各方面的優勢。适當放寬主要領導職位的任職資曆限制,創造有利于優秀年輕幹部脫穎而出、及時走上主要領導崗位的環境。進一步加強輿論引導,推進信息公開,形成關心愛護年輕幹部、支持年輕幹部幹事創業的良好氛圍,引導激勵廣大年輕幹部奮發成才。強化對年輕幹部的管理監督,增強年輕幹部廉潔從政的自覺性,使其始終保持奮發向上的精神狀态。建立拟提拔幹部廉政報告制度,防止幹部“帶病提拔”、“帶病上崗”。建立科學的考評機制,保證幹部評價的公正性。探索建立優秀年輕幹部容錯機制和退出機制,加強試用期考核評價機制建設,規範調整的原則、程序,拓寬幹部安排渠道,對不合格幹部及時進行轉崗調整。
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